SKハイニックスの労使は成果金の自社株支給案を巡り最終的な調整を行っているが、現金を好む国内の報酬構造が半導体競争力を弱める主要因として指摘されている。数兆ウォン規模の超好況の成果が短期的な現金性コストで消耗されることで、人材の防衛はもちろん、将来の研究開発（R&D）や設備投資の余力も弱まる懸念が高まっている。
19日、業界によると、TSMCは2022年から従業員向けの株式ベースの報酬制度を大幅に拡大して運用している。激化するグローバルな人材確保競争の中で、核心エンジニアの流出を防ぎ、国家・企業・個人の利害関係を一つにまとめるためである。
TSMCは、従業員が自社株を購入する際に購入金額の15%を会社が支援する自社株購入プログラム（ESPP）を運用している。さらに、核心成果者には株式を無償で支給し、一定期間の売却を制限する制限条件付き株式（RSA）制度も併用している。
株式ベースの報酬策は、即時的な人材流出防止効果を示している。TSMCの持続可能経営報告書によると、2021年の従業員の自発的離職率は6.8%だったが、株式報酬が本格化した2023年には3.7%に半減した。新入社員の1年内離職率も同期間に17.6%から8.9%に急減した。従業員の70%以上が自社株購入プログラムに参加し、株主として名を連ねることで、競合他社の人材獲得の試みを効果的に防いでいるとの評価がある。
グローバルなビッグテック企業も株式報酬を核心的人材防衛線および成長の原動力としている。特にエヌビディアは、制限条件付き株式（RSU）を一部の役員や高成果者だけでなく、新入エンジニアを含む全従業員の年俸パッケージに拡大適用した。入社時に付与された株式が最近急激に上昇し、核心人材の長期勤続を促す強力な動機付けとなっている。
アメリカの経営コンサルティング会社セムラブロシの報告書によると、昨年S&P500企業の95%が長期インセンティブ手段として成果連動株式（PSU）報酬を導入した。2012年（76%）と比較すると、12年で報酬の中心軸が株式に急速に移動したことになる。
一方、国内の半導体業界は現金性報酬の要求が強い。数千万円から数億円に達する成果金の規模特性上、未来の株式よりも当面の実質流動性を確保しようとするインセンティブが大きいためである。最近のSKハイニックスの労使交渉でも、会社側が成果金の自社株支給カードを提示したが、現金支給を求める労働組合側の反発に直面し、難航している。
サムスン電子は、5月に半導体（DS）部門の特別経営成果金を全額自社株で支給することで労使合意を得たが、一部の従業員の視線は依然として冷淡である。株価の変動性への懸念や『即現金』を好む感情が依然として根強く、株式報酬を通じて従業員を長期的なパートナーとして結びつけようとする経営方式に対する拒否感も大きい。
しかし、業界の専門家は、現金中心の報酬が企業に相当な財務的負担をもたらす可能性があると口を揃える。実績好調期に確保した膨大な流動性が成果金として一時的に流出すると、景気後退期に備えることはもちろん、次世代のプロセスR&Dや設備投資に充てるべき核心資源が枯渇する可能性があるとの分析がある。
イ・ジョンファン・上明大学システム半導体工学科教授は、「実績好況期に現金が大量に流出すると、実際に不況期が訪れたときに耐えられる体力が底をつく」とし、「現金中心の報酬構造は、実績の変動性が極めて高い半導体業界において財務的柔軟性を低下させ、最終的には労使双方の生存基盤を弱める可能性がある」と指摘した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
