日本の大企業が従業員の人工知能（AI）活用能力を手当や人事評価、昇進に反映させる制度を次々に導入している。従業員にAI活用を促すだけでなく、実際の業務成果を報酬や人事に直接結びつけ始めた。
日本経済新聞（ニッケイ）は12日、日本の自動車企業ホンダがAI活用能力を認められた従業員に月最大15万円（約140万ウォン）の手当を支給する制度を運営していると報じた。研究所を含む日本国内全体の従業員約4万5000人が対象である。
ホンダは従業員のAI活用能力を3段階で評価し、基本給とは別に手当を支給する。筆記試験や面談、実際の業務成果などを基に等級を決定する。AIを活用してプログラムを開発するなど具体的な成果を上げた従業員が高い等級を得ることができる。今年7月現在、認証者は280名で、ホンダはこれを数年内に1000名に増やす計画である。
月15万円を受け取る最上級等級の従業員は現在約10名である。最上級等級は研究開発・生産・管理など各組織に適したAI活用策を提案できる従業員に与えられる。ホンダは彼らが他の従業員にAI活用法を伝播し、社内導入を広める役割を担うことを期待している。
AI活用実績を全従業員の人事評価に反映させる企業も増えている。ファミリーマートは昨年4月から全従業員約4500人が業務目標にAI活用計画を含めることを義務付け、達成度や業務改善成果を人事評価に反映することにした。全日本空輸（ANA）は2024会計年度からAIによる業務改善成果を人事評価と給与に反映させている。整備士が航空機エンジンの肉眼検査にAI画像分析を活用するシステムを開発した事例もある。ANAはAI活用成果を通常業務とは分けて評価し、職務等級別に目標水準を異なるように設定し、職務等級が低い従業員でも大きな成果を上げれば高く評価されるように設計している。
三菱商事は2027会計年度から日本ディープラーニング協会のAI関連資格試験である『G検定』合格を課長級管理職の昇進要件とする計画である。住友商事は資格証の保有状況と業務実績を基に全従業員のAI活用能力を6段階で評価している。
日本企業が手当や昇進をかける背景には、AI活用が一部の部門に留まっているという危機感がある。日本の人材会社パーソルキャリアが昨年2月にAIを活用する製造・通信企業など500社を調査した結果、全社的にAIを使用している企業は20%にとどまった。マイクロソフトが昨年5月に発表した生成AI普及率調査（今年1〜3月基準）でも、日本は22.5%で世界48位に留まった。韓国は16位、アメリカは21位であり、アラブ首長国連邦（UAE）が1位、シンガポールが2位を占めた。
ただし、AIを多く使用しているという理由だけで高い評価を与えると副作用も生じる可能性がある。アメリカのアマゾンは最近、従業員のAIツール利用実績のランキング付けを中止した。一部の従業員が必要のない業務にまでAIエージェントを使用する事例が見られたためである。AI使用を促進する制度が逆に『使用量増加』競争に変質してしまった。アメリカのセールスフォースはAI活用の実質的な成果を測定するために、昨年2月に従業員の業務成果にどれだけ貢献したかを追跡する指標を導入した。
職種ごとにAI活用の機会や教育環境が異なる点も評価基準を設けることを難しくしている。リクルートワークス研究所のジノ・ショヘイ研究員は「AI技術を学ぶ環境も均等でない場合が多い」と述べ、全従業員に一律に活用を求めることは不公平との認識を生む可能性があると指摘した。
AIを人事評価に反映させた日本企業はまだ多くない。ニッケイが昨年3月に主要企業143社を調査した結果、関連制度を導入した企業は10%にも満たなかった。企業が直面している課題は、従業員がAIをどれだけ多く使用したかではなく、AIを通じて業務をどれだけ改善したかを適切に評価することである。
* この記事はAIによって翻訳されました。
