金融当局の専門人材の流出を防ぐためには、単なる賃金の引き上げや特別手当よりも、専門性を積み上げた分だけ昇進やキャリアで報われる人事制度を構築する必要があるとの指摘がある。民間金融機関との報酬水準を合わせることには現実的な限界があるため、金融・資本市場・デジタル金融など高度な専門性が求められる分野で長期勤務することによる不利益を減らし、別の成長経路を設ける必要がある。
7日、業界によると、政府は今年、専門職公務員制度を実務級まで拡大した。公職内の専門性強化を目的としている。従来の3～5級中心の専門職公務員制度に6級相当の『副専門官』を新設し、実務者から管理者までつながる専門家の経路を作った。
ただし、制度を拡大するだけでは専門人材が組織に留まるわけではないとの指摘もある。最無賢（チェ・ムヒョン）上智大学行政学科教授は「公職で重要なことの一つが昇進であり、一つのポジションに長くいると昇進が難しいと認識されている」と述べ、「専門職や専門職位で長期間勤務すれば専門性は高まるが、当事者は昇進において不利益を受けるのではないかと心配している」と語った。
最教授は「若い世代は、過去のように若い時に苦労すれば後で報われる構造よりも、自分が一生懸命働いたことに対する即時の報酬を求めている」とし、「多く働いているのに報酬が少ないという相対的な剥奪感を減らすインセンティブ構造が必要だ」と述べた。彼は「ただし、全体的に報酬に不満を持つ状況で一部の人にだけ手当を支給すると、組織内に不和感が生じる可能性がある」とし、「金銭的報酬だけでなく、昇進や特別教育の機会といった非金銭的報酬も併用する必要がある」と強調した。
海外の金融監督機関では、専門人材の流出に対応して報酬と人事制度を同時に見直した事例がある。アメリカ証券取引委員会（SEC）は2000年代初頭、弁護士や会計士、検査官などの専門人材の高い離職率により人材不足に直面した。当時、これら専門職群の平均離職率は年間15%に達していた。
SECは特別給与や残留ボーナスを活用した後、2002年に法律改正を通じて一般連邦公務員給与制度の制約から脱却し、他の連邦金融監督機関と同様の水準の給与と福利厚生を提供できる制度を整えた。給与と福利厚生の改善だけでなく、人材の拡充、弁護士・会計士・検査官に対する迅速な採用、専門人材の確保などのさまざまな措置も講じた。その結果、離職率は7.5%まで低下した。
最教授は「専門性を発揮した人に単に手当を少し多く支給するだけでは不十分であり、専門性が尊重される組織文化を作り、昇進のように彼らが実際に期待するものを報酬するインセンティブ構造を作ることが優先的な方向である」と強調した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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