28日、国会未来研究院が発表した『定年延長を通じた持続可能な労働市場構築の条件と政策課題』によると、大企業の流通業の人事担当者や製造業の人事・労務担当者に対する深層インタビューの結果、定年後の継続雇用方式は職務や企業の人材需要によって異なることが分かった。
製造業の企業では、技術職を中心に1年単位の契約職再雇用が行われている。生産業務は労使合意に基づく雇用延長の性格が強く、整備業務は蓄積された熟練と経験を活用する必要性が再雇用の主要な背景となっている。一方、研究職や一般職の再雇用はほとんど見られなかった。
流通業の企業でも、一部の店舗の現場職は定年後に再雇用されているが、本社の事務職は事実上対象外となっている。定年後の継続雇用の有無は単に年齢を基準に決定されるのではなく、企業の人材需要や該当労働者が担っている職務の特性によって変わっている。
このような選別的再雇用は、韓国経営者総協会の調査でも確認された。経協は最近、定年後の再雇用制度を運営または導入を検討中の30人以上の企業500社を調査した結果、80.4%が必要な人材と適格性などを考慮して労働者を選別的に再雇用すると回答した。1000人以上の企業ではこの割合が94.8%に達した。
職種別でも差が見られた。全体の企業では事務職と生産職を両方再雇用するという回答が59.8%で最も多かったが、1000人以上の企業では生産職のみ再雇用するという回答が50%で最も高い割合を占めた。
企業が再雇用対象を決定する際に最も重要視する基準は『業務遂行能力及び勤務成績』で59.5%を占めた。『技術・ノウハウの希少性及び伝承の必要性』が44.8%、『身体・精神的健康状態など職務遂行可能性』が43.8%で続いた。
定年延長の議論は実際の企業の人材運営構造と連動して進めるべきだという指摘もある。国会未来研究院は、高齢者がより長く働くほど相対的に高い賃金が維持され、上位職級や職務の移動も遅れる可能性があると分析している。この場合、人件費の負担と昇進の停滞、新規採用余力の減少が同時に現れる可能性があるという。
特に韓国の年功型賃金体系がこのような負担を増大させる構造的要因として指摘された。勤続年数に応じて賃金と職級が上昇する既存の構造をそのままにして法定定年だけを延ばすのではなく、実際の職務と責任を反映して賃金・人事体系を共に調整する必要があるという説明である。
そのため、大企業の場合、65歳までの雇用を保障するという原則は義務化する一方で、再雇用を含む多様な継続雇用方式を許可する必要があるという提案が出ている。短期的には再雇用などを活用して雇用を継続し、職務と責任の変化に応じて賃金と労働条件を調整し、長期的には勤続中心の賃金・昇進体系を職務と役割中心に変更する必要があるということである。
正恵潤国会未来研究院副研究員は「高齢者の雇用安定と若者の労働市場への参入、企業の持続可能な人材運営を同時に考慮して制度を設計する必要がある」と述べ、「大企業では65歳までの雇用保障とともに継続雇用方式を多様化し、賃金・人事体系を調整し、定年制外の中高年層のための雇用・再就職政策も並行して進めるべきだ」と強調した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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