ポスコは4月に『共生の労使モデル』構築を理由に、ポスコのポハン・クァンヤン製鉄所の共生協議会を通じて、協力会社の社員7000人を直接雇用する決断を下した。具体的な採用方法や条件、処遇体系なども公開された。現場の操業の専門性を証明する『操業シナジー(S)職群』を新設し、昇進体系はS1からS7までの7段階で運営するという内容が主なものである。
協力会社社員の直接雇用は鉄鋼業界では初めてのことではない。現代製鉄が2021年に国内民間企業として初めて、社内協力業者の社員4500人を正社員として採用したのに続き、東国製鋼も2024年に社内下請け労働者889人を直接雇用した例がある。
しかし、ポスコのケースは規模と影響力の面で異なる。今回の直接雇用の規模は、ポスコ鉄鋼（製鉄所を含む）社員約1万7000人のうち40%に相当し、既存の正社員体系や組織運営全般にも影響を及ぼす問題である。
問題は、このように影響力の大きい事案を推進する過程で、現場との十分な対話が行われなかった点である。労働組合は直接雇用そのものよりも、推進過程での協議不足を強く問題視している。既存の社員の間でも、今後の職務体系の変化や人事運営の方向、賃金構造に対する懸念が少なくないと伝えられている。
キム・ソンホポスコ労働組合委員長は、直接雇用発表時に声明を通じて「会社側が従業員の共感形成という最低限の手続きを無視し、組合員が深い傷を負った」とし、「入社過程で注いだ激しい努力と各自の職務固有の価値が損なわれてはならない」と述べた。
直接雇用の対象となる協力会社社員の不満も少なくない。既存の正規生産職であるE職群とは分離され、別のS職群に編入されることによる差別について問題視している。すでにポスコポハン・クァンヤン製鉄所内の一部の協力会社社員は、賃金体系への不満などから出勤を拒否し、現場運営に支障をきたしている。対象はS職群転換対象者として挙げられるポートエル（POTL）やPSCなど一部の協力会社社員であり、現在ポスコは彼らを代替するために直営人員を現場に緊急投入したとされている。
現在、S職群の賃金体系は同年次のE職群に比べて70%以上高く設定され、直営社員と同様の福利厚生が適用されるとされている。
会社側の苦悩も理解できないわけではない。最近、産業界では元請け責任の強化や安全体系の改善要求が高まっている。特に製造業現場で繰り返されてきた『危険の外注化』問題は、もはや先送りできない課題とされている。ポスコもこのような時代の流れの中で、大規模な直接雇用という大局的な決断を下したと見られる。しかし、方向性が正しいからといって、過程まで全てが理解されるわけではない。
特に鉄鋼業のように現場の組織文化が強く、長期間維持されてきた職務体系が明確な産業ほど、構成員の説得過程は何より重要である。業界内外では、今回の対立が長期化する場合、労使問題を超えて生産現場の安定性にも影響を及ぼすのではないかという懸念が出ている。
ポスコはこれまで一貫して『共生』を企業の核心価値として強調してきた。協力会社との共に成長し、安全強化も企業が必ず考慮すべき課題である。しかし、本当の共生は宣言だけでは完成しない。政策の趣旨と同じくらい重要なのは、構成員がそれをどれだけ納得できるかである。今、ポスコに必要なのは、迅速な決定よりも現場の信頼を回復するための十分なコミュニケーションである。
* この記事はAIによって翻訳されました。
亜洲日報の記事等を無断で複製、公衆送信 、翻案、配布することは禁じられています。
