新卒社員を採用する企業は、給与以外にも多くのコストを負担している。業務を教える先輩社員の時間、ミスを修正する手間、一人前になるまでの待機期間が必要である。経験者を好む傾向は、このコストを削減しようとする選択である。この選択が広がるほど、初めての経験を作るコストを誰が負担するのかが労働市場の課題となっている。
国家データ庁が発表した先月の若年層（15〜29歳）の雇用率は42.9%である。前年同月比で1.7ポイント低下し、30か月連続で減少している。全体の就業者が13万9000人増加する中、若年層の就業者は19万6000人減少した。
新卒者に入社前から実務能力を求めると、職場で学ぶべきことが求職者に移る。仕事を学ぶコストは、個人や家庭が就職準備のコストとして負担することになる。生活費を稼がなければならない若者と、親の支援で準備に専念できる若者の出発条件がここで再び分かれる。
求職期間が長引くと、収入を得られない損失に加え、経歴の空白も生じる。採用縮小によって生じた空白も、次の応募時には若者が説明しなければならない負担となる。
人工知能（AI）はこの問題をさらに複雑にしている。韓国銀行は、新規採用における若者の割合がチャットGPTの登場前から減少していると分析している。さらに、文書作成や情報処理などの初歩的な業務が自動化されると、若者が実務を習得する機会はさらに減少する可能性がある。
政府の支援は、企業が新卒を採用し教育する際にかかるコストを具体的に分担することに集中する必要がある。支援を受ける企業は、若者に任せる業務や指導担当者、習得すべき能力を事前に提示しなければならない。熟練社員が教育にかける時間も支援対象に含めることができる。若者には報酬を支払い、実施した業務や学んだ技術を次の採用でも確認できるように記録する必要がある。
初めての仕事の質も重要である。今年5月の若年層の追加調査では、初めての仕事を辞めた若者の44.4%が労働条件への不満を理由に挙げている。中小企業の採用支援には、労働条件や教育環境の改善を組み合わせる必要がある。
政策の成果も、事業参加者や教育修了者数にとどまってはならない。支援が終了した後も働き続けているか、担当する業務が広がり、賃金が上がっているかを追跡する必要がある。
若者にさらに準備を求めても、その能力を発揮できる場が増えなければ雇用率は回復しにくい。企業が求める経験者は、誰かの教育と試行錯誤を経て作られるものである。今日新卒を教育するコストを削減した結果が、数年後に経験者を求めるより大きなコストとして戻ってくる可能性がある。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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