![セジョン市政府セジョン庁舎11号館の雇用労働省。2023年10月13日[写真=ユ・デギル記者 dbeorlf123@ajunews.com]](https://image.ajunews.com/content/image/2026/07/02/20260702105106913010.jpg)
労働省は、加害者として報告された場合、調査過程から排除することを推奨し、実際の事例を大幅に強化した「職場内ハラスメント予防・対応マニュアル」を改訂したと2日に発表した。
職場内ハラスメント禁止制度は2019年7月に施行されて以来、報告件数が着実に増加している。労働監督機関への事件数は2021年の7774件から2022年には8961件、2023年には1万1038件、2024年には1万3601件、昨年は1万6373件に達し、増加傾向にある。繰り返される暴言・暴行、いじめ、不当な業務指示、私的な用事、合理的理由のない業務排除など、さまざまな行為が複合的に現れることが多い。
特に同じ状況においても、労使間の認識の違いが大きく、現場ではより公正で一貫した判断基準が必要であるとの指摘が続いている。職場内ハラスメント事件は事実関係の確認だけでなく、組織内の権力関係や業務上の必要性、被害者の勤務環境の変化なども考慮する必要があるため、調査主体の公正性が揺らぐと結果に対する信頼度も低下する。
このため、労働省はマニュアルを改訂し、加害者として報告された者が調査過程から排除されることを推奨した。加害者が直接調査に関与することで事件を縮小したり判断に影響を与える可能性を排除するための措置である。
調査委員会の特定委員に対する忌避・回避手続きも明確にした。事業所が自己調査の結果と判断根拠を報告者に十分に説明することを推奨し、被害者と事業所の双方が納得できる手続きを整えることを目指す。
判断事例も大幅に強化された。労働省は2023年のマニュアル改訂以降に蓄積された事例を調査段階別、判断要件別、行動タイプ別に追加した。ハラスメントとして認められた事例と認められなかった事例を併せて提示し、調査担当者と労使が基準をより理解しやすくすることを目指す。
例えば、特定の人にだけチーム長会議の参加を知らせずにいじめた場合、上司が公の場で特定の人を侮辱した場合、合理的理由なく業務に必要なコンピュータを特定の人にだけ支給した場合などがハラスメントとして認められる事例として示された。
一方で、転勤により通勤距離が30分増えた場合、メッセンジャーで単に出勤を確認した行為、人事評価結果が最低であるという事情などはハラスメントと見なすのは難しい事例として含まれた。
小規模事業所への支援も強化される。労働省は韓国雇用労働教育院と共同で運営する無料予防教育を50人未満の事業所を中心に拡大し、職場内ハラスメント予防キャンペーンを継続する計画である。小規模事業所の紛争解決支援策も関係機関と協議することにした。
労働監督官の専門性も高められる。全国の地方労働監督機関のハラスメント判断専門委員会の運営を活性化し、複雑な事件をより一貫して判断できるよう支援する。繰り返しや制度趣旨に合わない報告は効率的に処理し、被害救済が必要な事件には行政能力を集中させる方針である。
金英勲労働省長官は「今回のマニュアル改訂は職場内ハラスメントをより公正に調査し、現場で容易に判断できるようにすることに重点を置いた」と述べ、「誰もが尊重され、安心して働ける職場を作るために必要な制度改善も引き続き推進していく」と語った。
さらに「労働監督官の職場内ハラスメント業務が増加するため、業務効率化のための人工知能（AI）導入や、暴言・暴行など不当な行為に対する調査中止権の導入も積極的に検討する」と付け加えた。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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