労働省は7月1日から、期間制法と派遣法に関する行政解釈を変更し、期間制・派遣の代替労働者の使用期間に育児休業期間だけでなく、業務引き継ぎ期間も含めると30日に発表した。
従来は、期間制法において「休業・派遣等により欠員が発生し、該当労働者が復帰するまでその業務を代替する必要がある場合」という解釈が育児休業期間を中心に適用されていた。派遣法における代替人材の使用も、出産・疾病・負傷などの理由が客観的に明白な場合に、その理由がなくなるために必要な期間に制限して解釈されていた。
これにより、企業は育児休業者が実際に席を外す前に業務を引き継ぐことや、復帰後に代替人材と業務を整理する引き継ぎ期間を活用することが難しいという不便を訴えていた。一方、雇用保険基金を通じた育児休業代替人材支援金は、休業期間だけでなく、休業前2ヶ月、復職後1ヶ月の引き継ぎ期間まで支援しており、法律解釈と支援制度の間に差があった。
労働省は法律相談や現場懇談会、労使団体の意見収集を経て行政解釈を変更した。これにより、育児休業などの欠員代替時に期間制・派遣の使用期間に休業前後の業務引き継ぎ期間を含めることができるようになる。
ただし、引き継ぎ期間を口実に期間制・派遣の代替人材を不正に使用することは制限される。また、引き継ぎ期間中に実質的に行った主な業務が引き継ぎ業務である必要があり、引き継ぎ書などの文書を通じて客観的に確認できる必要がある。
今回の行政解釈の変更は、代替人材の活用を広げると同時に、悪用を防ぐバランス装置を設けたものである。引き継ぎという名目で実質的に一般業務を長期間任せたり、期間制・派遣の使用制限を回避する方法で活用することは制度の趣旨に合わないためである。
育児休業制度が実際の現場で機能するためには、労働者の使用権だけでなく、事業所の業務空白管理装置も整備される必要がある。代替人材支援金、期間制・派遣使用期間の解釈、復帰支援が別々に動くと、企業は育児休業を負担と認識せざるを得ない。今回の措置は、関連制度を同じ方向に整える整備的な性格が大きい。
労働省の労働基準政策官であるソ・ミョンソク氏は、「育児休業代替人材の需要が増加する中、今回の行政解釈の変更が企業の業務空白を最小限に抑え、労働者の業務適応・復帰を支援することを期待する」と述べ、「業務引き継ぎを口実にした回避使用がないように、企業現場では制度改善の趣旨に沿って代替人材を活用してほしい」と語った。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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