最近、韓国を騒がせたサムスン電子の成果給に関する労使交渉が政府の積極的な仲裁の下、成功裏に終了した。しかし、サムスン電子の非半導体部門であるDX部門の労働組合は半導体部門よりも少ない成果給に反発しており、その影響はカカオ、LG、現代自動車など他の企業にも広がっている。
アジュ経済は、雇用労働部の次官を務め、青瓦台の雇用首席も経験した30年以上の雇用労働分野の公職に従事してきたイム・ソジョン法務法人ハウ顧問と面会し、今回の事態の本質と最近の労働界の問題に関する見解を聞いた。
イム・ソジョン顧問は「グローバル競争がますます激化している中で、『営業利益の相当部分を労働成果と直接結びつけて要求することが果たして適切か』という問題がある」と述べ、「中小企業の労働者や若者世代が相対的な剥奪感を抱く可能性がある」と語った。
さらに「成果分配を企業が一方的に決定する方式ももはや持続可能ではない」とし、「成果給制度が長期的な競争力を損なわないようにし、企業の成果を社会的責任の観点からも考える必要がある」と説明した。以下はイム顧問との一問一答の内容である。
- SKハイニックスが従業員に億単位の成果給を提供し、サムスン電子のような大企業でも営業利益に基づく成果給の算定方法を巡って労使対立が激化している。政府の仲裁でようやく合意に成功したが、今後中小企業や産業全体の賃金体系にどのような影響を与えると予想するか。
最近の成果給に関する議論は単に賃金をどれだけ増やすかという問題ではない。我々の社会が企業の成果を誰とどの基準で分配するのかというより根本的な問いを投げかけていると考える。ただし、サムスン電子の労働組合の成果給要求に関しては、単なる労使対立を超えて社会的批判も少なくない。
半導体業界の回復前にかなりの期間、企業の業績不振と構造的危機を経験し、グローバル競争がますます激化している状況で、営業利益の相当部分を労働成果と直接結びつけて要求することが果たして適切かという問題提起がある。さらに、一般国民が感じる社会的公平性の問題も無視できない。我が国の大企業の正規職労働者と中小企業の労働者との賃金格差はすでに相当な水準に達しており、中小企業の労働者や若者世代が相対的な剥奪感を抱く可能性があるとの指摘もある。
しかし、労働者の成果分配要求を否定的に見る必要はない。過去のように企業が一方的に決定する方式ももはや持続可能ではないと考える。解決策は金額競争や力の争いにあるのではない。成果給の算定基準の透明性が必要であり、成果給制度が長期的な競争力を損なわないようにしなければならない。また、企業の成果を労使だけの問題として捉えるのではなく、社会的責任の観点からも考える必要がある。成果給の問題は多く与えるか少なく与えるかの問題ではない。
労働権も重要であり、株主の権利も重要である。しかし、それよりも重要なのは社会的受容性と持続可能性である。労使双方が自らの権利だけを主張する段階を超えて、企業の未来の競争力と社会全体のバランスを考慮することで、初めて健全な成果共有モデルが作られると考える。
- 最近、ノランボンツ法（労働組合法第2・3条改正法）を巡る議論が熱を帯びている。特に『使用者範囲の拡大』が現実化すれば、元請企業が下請けの労働組合と直接交渉しなければならない状況が生じ、現場での大きな混乱も予想される。
ノランボンツ法の核心は大きく三つである。第一に使用者の範囲を拡大すること、第二に労働争議の対象範囲を拡大すること、第三に争議行為に対する損害賠償責任を制限することである。この中で産業現場に最も即時的かつ直接的な影響を与える部分は使用者の範囲の拡大であると考える。これまで我々の労働法体系は、労働契約関係を中心に使用者責任を判断してきた。
つまり、賃金を支払い、人事権を行使する直接雇用関係を中心に権利と義務を構成してきた。しかし、改正法は実質的な影響力や支配力を基準に使用者概念を拡大している。これは伝統的な労働法構造に相当な変化をもたらす可能性がある。結局、ノランボンツ法以降、企業に必要なのは単なる法的防御戦略ではなく、新たな労使関係の秩序に適応できる管理能力であると考える。
政府もまた、制度が産業現場に早急に定着し、本来の趣旨である格差解消と共生という方向で機能するよう努力するが、労使間の不信が深い状況では容易ではないだろう。その点で現場の対立を最小限に抑えつつ現実的な解決策を作り出す役割が今後ますます重要になると見ている。
- AI導入と自動化により、雇用の形態が急激に変化している。特にプラットフォーム労働者など『法の隙間』にいる労働者が増加する中で、労働市場の二重構造の格差を解消するための方策はあるか。
AIとロボット、デジタル経済の普及は、高熟練労働者と低熟練労働者の間の格差を拡大させる可能性がある。プラットフォーム労働者、特別雇用職、フリーランスなど、従来の労働者概念に取り込むことが難しい仕事も急速に増えている。産業別・企業別の成長速度の差も大きくなっている。一部の大企業は高い利益と成果給を支給しているが、中小企業は人手不足と低い生産性の問題を同時に抱えている。
このような構造では、賃金格差と雇用の安定性の格差がさらに拡大するのは避けられない。今後、大統領または国会議長直轄で労働市場の二重構造改善のための特別委員会を設置する必要があると考える。ここには労働の専門家だけでなく、経済、産業、公正取引、社会保障、教育・職業訓練の専門家が参加し、中立的な診断と解決策を策定し、その後労使や利害関係者が参加して十分に議論し、社会的合意案を作成する方式が必要である。核心課題として中小企業の生産性と支払い能力を高め、雇用形態に関係なく最低限の社会保障と労働権保護を拡大する必要がある。
労働組合制度と代表性の問題も併せて議論し、AI転換に伴う職務再教育と転職支援体制も強化する必要がある。技術の変化によって消える仕事と新たに生まれる仕事の間の移動を国家と企業が共に支援する必要があると考える。
この問題は政権が変わるたびに短期的な対策でアプローチしても解決が難しい。労働市場の二重構造解消は現世代の労使間の理解調整の問題ではなく、未来世代の機会とも直結する問題であるため、政権と労使の短期的な理解を超え、我が国の経済と労働市場の持続可能性を高める国家的課題としてアプローチする必要がある。
- 法的定年延長と継続雇用制度についても社会的議論が進んでいる。企業の立場では人件費の負担と若者の雇用が侵食される懸念が大きいが、賃金ピーク制や職務給制導入なしの定年延長は実現可能だと思うか。
2033年に国民年金の受給開始年齢が65歳に引き上げられる一方、現在の法定定年は60歳である。いわゆる『所得空白期』が発生することになる。しかし、現在我が国の多くの企業の賃金体系は依然として年功給の性格が強い。勤続年数と年齢が上がるにつれて賃金も上昇する構造である。しかし一般的には年齢を重ねることで経験と熟練が蓄積される側面もあるが、健康、職務特性、技術変化への適応など様々な要因により生産性と賃金の間に乖離が生じる可能性があるとの指摘も存在する。
その点で賃金ピーク制や職務給制の議論が続いている。しかし、賃金ピーク制や職務給制なしの定年延長は現実的に容易ではない。結局、持続可能な解決策は定年延長賛成・反対の二分法ではなく、労働市場全体のバランスの中でアプローチする必要がある。高齢者の生活も保護しなければならず、若者世代の機会も守り、企業の持続可能性も考慮しなければならない。
- 李在明政権が発足し、最近雇用労働部の労働監督が過去に比べて非常に精緻化され、強化されている。包括賃金制の濫用や賃金未払いなどの集中点検対象が拡大しているが、企業が法的リスク管理のために最も注意深く見なければならない『労働監督トレンド』は何か。
最近の労働監督政策の変化を見ると、単に監督件数が増えるレベルではなく、労働監督の哲学と方法自体がかなり変わっていると考える。李在明政権発足以降、労働監督官の名称も労働監督官に変更され、現在約3000人規模の人員が来年度には5000人程度まで拡大される予定である。しかし、企業がより重要視すべきは数字よりも監督方法の変化である。
従来は定期監督が中心であったが、今後は随時監督、企画監督、産業安全と労働分野を結合した統合監督方式が拡大する可能性が高い。特に従来のように是正機会を先に与える方式よりも、違反の程度に応じて直ちに司法措置が取られる可能性も高まっている。つまり企業にとっては『問題が発生したら対応する』方式には限界があるかもしれない。
そのため、企業は平常時の労働時間記録、賃金体系の運営、包括賃金の適正性、職場内のいじめ対応体制、安全管理システムなどを常時点検する体制を整える必要がある。結局、今後の労働監督トレンドは規制強化自体よりも『企業の人事労務運営レベルをどれだけ精緻に要求するか』にかかっていると考える。
- 経済社会労働委員会（経社労委）を通じた社会的対話が停滞することが多い。労働界の参加と政府の仲裁案の間で合意点を見つけることがますます難しくなっている理由は何だと考えるか。また、これを打開するための『新しい対話の枠組み』が必要だと思うか。
現在、経社労委が期待通りの成果を上げていないのにはいくつかの構造的理由があると考える。第一は代表性の問題、第二は合意後の履行構造の問題、第三は何よりも労使間の相互不信の問題が深いことである。社会的対話は本来短期的な利害調整よりも共同の未来を設計するプロセスであるべきである。
経社労委に対してこれまで提起されてきた限界、すなわち代表性の補完、運営方式の改善、合意事項の履行力強化などの問題が改善されれば、かなりの進展が期待できる。しかし、対話機関の名称を変更したり、組織を新たに作ったりしたからといって問題が自動的に解決されるわけではない。根本的には社会的対話を見つめる労使の認識の変化がまず必要である。そして政府と国会もまた、社会的合意の結果を尊重し、政策や立法に実質的に反映させる努力が必要である。
- 『休んでいる』若者が最近40万人を超え、歴代最大水準を記録し、若者の雇用問題が依然として大きな課題である。また、外国人労働者の人権侵害や死亡事件も毎年繰り返され、我が国の対外信任にも悪影響を与えている。
若者の雇用問題と外国人労働者の問題は、一見別の問題のように見えるが、実際には我が国の労働市場の構造的問題を示す代表的な事例である。若者の雇用問題を見れば、最近『休んでいる』若者が40万人を超えたことは単なる景気の問題とは考えにくい。様々な理由があるが、まず若者が行きたいと思う仕事自体が減少しており、労働市場の二重構造問題も原因である。
依然として大企業と中小企業、正規職と非正規職の間の賃金・福利厚生・労働条件の格差が非常に大きく、若者の職業観自体も変わっている。最近の若者世代は単に生計のための職場よりも、仕事の意義、ワークライフバランス、成長可能性、公正性をより重要視している。しかし、現在の労働市場は依然として過去の産業化時代の構造をかなり維持している。
結局、政府と企業の両方に役割の変化が必要な時点である。外国人労働者の問題も単なる人権問題を超え、我が国の産業構造と人材政策の問題である。現在、農業、製造業、建設業、介護業など、多くの産業はすでに外国人労働者なしでは維持が難しい構造になっている。事業所の変更制限問題、言語問題、情報不足、居住環境問題、安全管理の不備などが複合的に作用し、人権侵害が繰り返される場合もある。特に外国人労働者の産業災害や死亡事故が繰り返されることは非常に深刻に受け止めるべきである。
もはや単なる個別事業主の逸脱問題として見ることは難しく、危険な作業の外注化、脆弱な安全教育、コミュニケーション不足、管理の隙間などが構造的に結びついている結果である可能性がある。これは国際社会でも労働人権問題として評価される可能性があり、我が国の対外信任にも影響を与える。外国人労働者を単なる労働力供給手段としてではなく、労働市場の構成員として見る視点の変化が必要であり、事業所移動制度と権利救済制度の改善も検討する必要がある。
居住環境・安全教育・通訳支援など基本的インフラも強化し、産業安全管理体制も外国人労働者の特性を反映して改善する必要がある。今後の労働政策は、既存の労働市場内部の保護だけでなく、労働市場の外にいる人々や境界にいる人々まで含む方向に拡張されるべきである。
* この記事はAIによって翻訳されました。
亜洲日報の記事等を無断で複製、公衆送信 、翻案、配布することは禁じられています。
