金英勲雇用労働部長官は、21日、ユーチューブプログラム『最욱のマブルショー』に出演し、「メディアに公開的に動くと、逆に拒否感が生じる可能性があると判断し、見えないところで説得と調整を続けた」と述べた。
金長官は、前日、京畿地方雇用労働庁で行われたサムスン電子の労使の最終交渉を直接仲介し、サムスン電子の労使は総ストライキ突入のわずか1時間前に劇的に暫定合意に達した。
労使は暫定合意案で、DS部門の特別経営成果給の40%を半導体部門全体に優先配分し、残りの60%は事業部別に差別的に配分することにした。また、赤字事業部に対する差別的支給（ペナルティ）は、今年の適用を猶予し、来年から施行することにした。労働組合は22日午後2時から27日午前10時まで組合員の賛否投票を行い、最終的な受け入れの可否を決定する予定である。
金長官は「中央労働委員会の事前調整と二回の事後調整でも接点を見出せなかった」とし、「サムスン電子は我が国の代表企業であるが、長い間無労働組合企業であったため、労使関係の経験が不足しており、サムスン電子の超企業労働組合も新設の組合であり、上級団体がなかった」と説明した。
続けて「技術革新によって生じた膨大な付加価値をどのように分配するかを巡って欲望と欲望が衝突した」とし、「我々の社会が一度は経験しなければならない成長痛である」と述べた。
金長官は特に、企業側の説得が容易ではなかったと明らかにした。
彼は「もし労使がそれぞれ10%、5%を要求した場合、中間地点である7.5%である程度妥協が可能だが、今回のように原則と原則が衝突すると解決が難しい」とし、「企業側は『成果があるところに報酬がなければならない』という原則が非常に確固たるものであった」と述べた。
彼は今回の交渉の最大の難関として『原則の衝突』を挙げ、「労働組合は受け入れたが、企業側が受け入れなかったため、二回目の事後調整が難しかった」とし、「企業側を説得するのは容易ではなかった。調整をするということは数量的なものがあり、価値、原則というものがある」と述べた。
彼は「数量はある程度妥協が可能だが、原則と原則が衝突すると解決が難しい」とし、「例えば、会社は特別成果賞与であるため、成果があるところに報酬がなければならないが、赤字のところまでどうやって報酬を与えるのかと言った。会社の原則を尊重しなければならないと思うが、例外のない原則はない」と述べた。
金長官はこれに対し、「新しい制度を導入する際、法律にも経過規定と準備期間があるように、施行時期を猶予しようと提案した」とし、「幸い、その地点で道が開けた」と説明した。
調整過程については「労使双方が一歩ずつ譲歩した」とし、「労働組合も既存の立場から退き、企業側にも施行時期の猶予を提案しながら対話の突破口を作ることができた」と述べた。
金長官はサムスン電子労働組合の組合員に対しても「すべての要求が一度に実現することはできない」とし、「執行部が7万人の組合員を率いて最後まで悩んだという点を理解し、不足している部分は次の段階で補っていく姿勢も必要である」と述べた。
続けて「労働組合内部が分裂し、各自が生き残ることになれば、その後の合意もさらに難しくなる可能性がある」とし、「短期的な利益だけでなく、持続可能性も共に考えなければならない」と付け加えた。
一部では今回のサムスン電子の労使対立をいわゆる『黄色い封筒法』の導入の結果だと指摘する声もあるが、「サムスン電子の労働組合を協力企業を守らない貴族労働組合だと批判し、元・下請け間の格差を縮めるという趣旨の黄色い封筒法によって貴族労働組合が生まれたという主張は矛盾である」と反論した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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