[画像はChatGPTが生成したものです]
法定定年を現行の60歳から65歳に延長することへの社会的な共感が高まっている。しかし、若者の雇用の減少や企業の負担増加への懸念も依然として残っており、主要先進国のように継続雇用制度と賃金体系の改革を同時に進める必要があるとの指摘がある。
15日に韓国労働組合総連盟が発表した世論調査によれば、高齢者雇用法に基づく現行の60歳の法定定年を段階的に65歳まで延長する案に対し、88.3%の回答者が賛成していることが分かった。
しかし、定年延長の必要性に対する共感とは別に、若者雇用の減少などの副作用を最小限に抑えるための制度的な補完策が必要だとの声も少なくない。実際、40～60代では42.7%が「中高年層と若年層の職務が異なるため、雇用の侵食の懸念は大きくない」と回答したが、20～30代では「若者雇用対策が先行すべきだ」（36.0%）との回答が多かった。
このような懸念は韓国だけの問題ではない。すでに超高齢社会に突入した主要先進国も、高齢者の雇用拡大の過程で若者雇用と企業負担の問題を共に考えてきた。しかし、これらの国々は定年延長自体よりも「どのようにしてより長く働かせるか」に焦点を当てている点で違いがある。
代表的な例として、日本は定年後の再雇用方式を中心に「60歳定年→65歳雇用確保→70歳就業機会確保」と続く継続雇用制度を段階的に構築してきた。特に65歳雇用確保制度は法定義務化まで12年かけて徐々に推進され、適用対象年齢も3年ごとに1歳ずつ引き上げる方式で円滑な移行を促している。
欧州諸国は定年延長よりも高齢者の労働市場参加を促すことに集中している。年金・税制・労働市場制度を連携させ、退職後も働くインセンティブを提供する方式である。特にドイツは法定退職年齢以降も働き続ける場合に税制上の優遇措置を講じるなど、高齢者の自発的な労働市場参加を促している。
一方、韓国は依然として定年延長の是非を巡る社会的論争が中心にある。大企業・正規職と中小企業・非正規職との労働市場の二重構造が顕著な状況で、定年延長が上層労働者の雇用の安定性を強化する方向に働く場合、労働市場の格差がさらに深刻化する懸念も指摘されている。
それでも、継続雇用制度が成功裏に定着すれば、経済全体にポジティブな効果が期待される。韓国銀行によれば、継続雇用が安定的に定着すれば、高齢者は生涯の主要な仕事で生産性を維持しながらより長く働くことができる。これは労働供給の減少による成長の鈍化を緩和し、個人の所得の安定性確保にも寄与するとの説明である。韓国銀行は65歳まで継続雇用が可能になる場合、今後10年間で経済成長率が累積で0.9～1.4ポイント高くなると推定している。
専門家は、定年延長だけでは限界があり、継続雇用制度と賃金体系の改革を同時に進めるパッケージアプローチが必要だと強調する。定年延長を世代間の雇用対立の問題として捉えるのではなく、労働市場構造改革の観点からアプローチすべきだとの説明である。
セジョン大学経営学部の金大鍾教授は「年功序列中心の硬直した賃金体系を職務・成果主義に改編せずに定年だけを延ばすことは、企業の自生力を削ぎ、若者の失業を悪化させる可能性がある」と述べ、「継続雇用を推進しつつ、賃金体系の改編と若者採用インセンティブが同時に機能する制度設計が急務である」と語った。
15日に韓国労働組合総連盟が発表した世論調査によれば、高齢者雇用法に基づく現行の60歳の法定定年を段階的に65歳まで延長する案に対し、88.3%の回答者が賛成していることが分かった。
しかし、定年延長の必要性に対する共感とは別に、若者雇用の減少などの副作用を最小限に抑えるための制度的な補完策が必要だとの声も少なくない。実際、40～60代では42.7%が「中高年層と若年層の職務が異なるため、雇用の侵食の懸念は大きくない」と回答したが、20～30代では「若者雇用対策が先行すべきだ」（36.0%）との回答が多かった。
このような懸念は韓国だけの問題ではない。すでに超高齢社会に突入した主要先進国も、高齢者の雇用拡大の過程で若者雇用と企業負担の問題を共に考えてきた。しかし、これらの国々は定年延長自体よりも「どのようにしてより長く働かせるか」に焦点を当てている点で違いがある。
代表的な例として、日本は定年後の再雇用方式を中心に「60歳定年→65歳雇用確保→70歳就業機会確保」と続く継続雇用制度を段階的に構築してきた。特に65歳雇用確保制度は法定義務化まで12年かけて徐々に推進され、適用対象年齢も3年ごとに1歳ずつ引き上げる方式で円滑な移行を促している。
欧州諸国は定年延長よりも高齢者の労働市場参加を促すことに集中している。年金・税制・労働市場制度を連携させ、退職後も働くインセンティブを提供する方式である。特にドイツは法定退職年齢以降も働き続ける場合に税制上の優遇措置を講じるなど、高齢者の自発的な労働市場参加を促している。
一方、韓国は依然として定年延長の是非を巡る社会的論争が中心にある。大企業・正規職と中小企業・非正規職との労働市場の二重構造が顕著な状況で、定年延長が上層労働者の雇用の安定性を強化する方向に働く場合、労働市場の格差がさらに深刻化する懸念も指摘されている。
それでも、継続雇用制度が成功裏に定着すれば、経済全体にポジティブな効果が期待される。韓国銀行によれば、継続雇用が安定的に定着すれば、高齢者は生涯の主要な仕事で生産性を維持しながらより長く働くことができる。これは労働供給の減少による成長の鈍化を緩和し、個人の所得の安定性確保にも寄与するとの説明である。韓国銀行は65歳まで継続雇用が可能になる場合、今後10年間で経済成長率が累積で0.9～1.4ポイント高くなると推定している。
専門家は、定年延長だけでは限界があり、継続雇用制度と賃金体系の改革を同時に進めるパッケージアプローチが必要だと強調する。定年延長を世代間の雇用対立の問題として捉えるのではなく、労働市場構造改革の観点からアプローチすべきだとの説明である。
セジョン大学経営学部の金大鍾教授は「年功序列中心の硬直した賃金体系を職務・成果主義に改編せずに定年だけを延ばすことは、企業の自生力を削ぎ、若者の失業を悪化させる可能性がある」と述べ、「継続雇用を推進しつつ、賃金体系の改編と若者採用インセンティブが同時に機能する制度設計が急務である」と語った。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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