21日、国家データ庁などによると、最近の雇用市場では高齢層の就業者は増加している一方、若年層の就業者は減少している「職場の高齢化」現象が深刻化している。データ庁の雇用動向を分析した結果、最近6年間の世代別就業者数の推移は逆の流れを示している。15～29歳の若年層は390万人台から370万人台まで減少したが、60歳以上の高齢層は507万人から640万人を超えた。
このため、政治界や労働界で提起された定年延長のカードは、退職年齢層の所得空白期を埋める代替案として挙げられているが、同時に若年層の雇用難を深刻化させる懸念も生じている。
定年延長が若年層の雇用に与える実質的な影響について、学界や研究機関の見解は平行線をたどっている。まず、国立研究機関である韓国開発研究院（KDI）の分析によれば、2016年に導入された「60歳定年義務化」措置以降、高齢層の雇用増加が大企業や製造業を中心に若年層の新規採用減少につながった側面があることが示された。定年が延長された既存の労働者の雇用維持コストが増大し、企業が若年インターンや新入社員の採用規模を縮小したと解釈されている。
一方、定年延長と若年雇用が単純な代替関係ではないという反論も提起されている。経済協力開発機構（OECD）と韓国労働研究院の研究結果によれば、高齢層と若年層の雇用は産業構造や企業規模によって異なる効果を示し、相互補完的な性格を持つことがある。
高齢層の雇用が長期間安定的に維持される場合、彼らの所得余力が高まり、全体的な消費増加につながり、これは再びサービス業を含む経済全体の新たな雇用を創出する好循環効果を生む可能性があるという分析がある。
このような現象の原因としては、硬直した労働市場構造と賃金体系が挙げられる。勤続年数に応じて自動的に賃金が上昇する年功序列型の賃金体系では、一度雇用されると柔軟な人材運用が難しい環境のため、企業の新規採用余力が低下するという。つまり、世代間の対立の原因は定年延長そのものではなく、労働市場の根深い構造にあるという分析である。
専門家は、高齢層の雇用延長の議論が実効性を持つためには、賃金体系の見直しと若年層優遇措置が同時に行われるべきだと提言している。日本などの海外の事例のように、定年そのものを物理的に延長する方法だけでなく、契約社員の再雇用など多様な形態の「継続雇用方式」を導入し、職務中心の賃金体系への転換を通じて企業のコスト負担を軽減する必要があるという。
そのほか、企業が高齢者を維持する条件として、若年層の採用を一定割合以上維持するよう促す制度的インセンティブも言及されている。
ソン・ホンジェソウル市立大学経済学科教授は「定年を延長しながら企業が雇用を維持できるように、長期的な観点から労働者と企業の双方に利益がある方向の改善策を講じるべきだ」と提言した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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