雇用労働省は3日、このような内容の『経営成果給など労働争議対象施行指針』を発表した。2月に発表された改正労働組合法（ノランボンツ法）の解釈指針を基に、成果給と経営判断に関する現場の判断基準を具体化したものである。
指針によれば、賃金・福利厚生など労働条件に該当する経営成果給は原則として義務的交渉対象である。しかし、売上高・営業利益・当期純利益など企業利益と一定の比率で連動した成果給の要求は義務的交渉対象や調整・争議行為の対象とは見なされないというのが政府の判断である。企業利益が研究開発（R&D）や設備投資、配当などに使われ、株主・債権者など第三者の権益とも絡んでいるためである。
ただし、N%成果給も労使が自主的に協議することができ、すでに締結された団体協約も今回の指針によって効力を失うことはない。企業利益に連動しない定額成果給や基本給を基準とした成果給の要求なども交渉対象となる可能性がある。
工場の新設・移転や企業の売却、AIなど新技術の導入も決定自体は義務的交渉対象ではない。しかし、整理解雇や構造調整に伴う配置転換、職務・勤務形態の変更などの計画が策定中または決定された事実が客観的に確認されれば、関連する労働条件は交渉対象となる。
労働組合がN%成果給や経営判断自体のみを貫徹するために労働争議の調整を申請した場合、労働委員会は要求案の変更を勧告し、労働組合がこれに応じない場合は該当部分について行政指導を行うことができる。
金英勲雇用労働部長は「現場の予測可能性を高め、労使紛争を防ぐために整備した」とし、「労使間の自主的な交渉は最大限尊重しつつ、指針に従って一貫して法を解釈・運営する」と述べた。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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