公的機関の地方移転に関する労使交渉の基準

公的機関の移転は経営判断

配置転換が具体化すれば労使交渉対象

最終人事案前でも交渉開始の可能性

労働組合（労働関係調整法第2・3条改正法律）施行初日である3月10日、ソウルのセジョン路で開催された民主労総の闘争宣言大会で、民主労総の組合員がスローガンを叫んでいる様子 [写真=聯合ニュース]

政府は公的機関の地方移転に関する労使交渉の境界を明確にした。移転の決定自体は義務的な交渉対象ではないが、職員の勤務地変更や配置転換計画が具体化すれば状況は変わるという立場である。特に最終人事案が確定する前であっても、関連計画が「策定中」である事実が客観的に確認されれば交渉対象となる可能性がある。

3日、雇用労働部が発表した「経営成果給など労働争議対象施行指針」によれば、公場の新設・移転、事業の売却・買収などの経営上の決定自体は義務的な交渉対象ではない。経営上の判断に該当する決定自体と、その決定によって労働者に発生する労働条件の変化は区別すべきだというのが政府の判断である。

權昌俊雇用労働部次官はこの日、ブリーフィングで「公的機関の移転は工場の移転と同じ状況であると考える。経営上の決定である」とし、「配置転換の話が出れば当然交渉すべきだと思う」と説明した。

問題は時期である。公的機関の地方移転方針の発表だけでは勤務地変更が単なる可能性にとどまることがある。配置転換計画が策定中または確定した事実が確認されれば、配置基準や手続き、勤務形態の変更、移転支援などは交渉対象となる可能性がある。

最終人事案が出る前だからといって、すべてが交渉対象になるわけではない。雇用労働部は社内文書や労使協議会の資料、団体交渉過程での使用者の確認などを通じて、人員運営計画が「策定中」である事実が確認されれば、労働条件の変化が客観的に予想される段階であると判断できると見ている。權次官は「配置転換は職務だけでなく、通勤や家族生活など労働者の生活にも影響を与えるため、配置基準や手続きを労使で議論する必要がある」と述べた。

ただし、実際の現場で人員運営計画がいつから「策定中」であるかについては、労使の判断が食い違う余地が残る。関連情報が政府や機関に集中している状況で、労働組合が計画の具体化の有無をどのように確認するかも重要な課題である。移転決定と労働条件の変化の境界は示されたが、実際にどの段階から交渉対象となるかは個別の事案ごとに判断する必要がある。

指針の実効性を巡る労使の温度差も存在する。労働界は改正された労働組合法が労働争議の範囲を広げたが、指針によって再び狭められることを懸念している一方、経営界は法的拘束力のない指針だけでは現場の不確実性を解消するのは難しいと指摘している。

權次官はこれに関連して「この指針が法律を超えて争議の範囲を制限するものではない」とし、「法律にすべての事例を具体的に書くことは不可能である」と述べた。続けて「労働委員会の行政指導や不当労働行為の判断などに適用されるため、その点で規範力があると見なすべきだ」と付け加えた。

* この記事はAIによって翻訳されました。

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