経営者団体はこの日、「労働組合の企業利益分配要求に関する経営界特別勧告」を通じて、「労働組合が営業利益の一定割合を組合員に分配する制度の団体協約明文化を要求している」とし、「これは既存の成果給制度とは異なり、企業利益の直接的な分配を要求するものである」と述べた。
先にサムスン電子労組は、今年の営業利益に連動した成果給の支給を求めて総ストライキを予告していた。労使はストライキの前日に暫定合意案に署名し、対立を収束させたが、その後、大企業を中心に企業業績と連動した成果給の拡大要求が続いている。
これに対し、経営者団体は「企業利益は投資、雇用、研究開発（R&D）、財務構造改善など、企業の持続可能性と未来競争力確保のための経営資源である」と強調した。
さらに、「労働組合の先制的な利益分配要求は、株主の権利を制約する結果につながる可能性がある」とし、「海外のグローバル企業でも、利益の一定割合を労働者に事前約定方式で分配する事例は見つけにくい」と指摘した。
経営者団体は、企業が成果給制度を合理的に運営できるように勧告案を策定したと説明した。まず、営業利益などの経営成果を分配する性格の金品は賃金に該当しないことを明確にすべきであると述べた。
経営者団体は、「最高裁判所は、経営実績などに応じて支給の有無や水準が変わる成果分配は、労働提供と密接な関連性がなく、労働者が制御しにくい要因の影響を大きく受けるため、賃金に該当しないとの判断を一貫して行ってきた」と説明した。
経営者団体は、企業利益分配基準を制度化する問題は経営判断に属する事項であり、団体交渉の対象にはならないと主張した。労働法上の義務的団体交渉の対象は「賃金、労働時間、福利厚生、解雇などの労働条件に限られる」との説明である。
経営者団体は、「企業は労働組合の利益分配要求に応じる法的義務がない」とし、「企業利益分配を主な目的としたストライキなどの争議行為は目的上違法な争議行為となる可能性があることを知らせなければならない」と述べた。
また、成果給制度については「企業の持続可能性と成果主義の原則に基づいて運営されるべきである」と強調した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
亜洲日報の記事等を無断で複製、公衆送信 、翻案、配布することは禁じられています。
