![27日、京畿道水原市の三星電子本社の様子。2026年5月27日 [写真=聯合ニュース]](https://image.ajunews.com/content/image/2026/05/28/20260528085755416097.jpg)
「博士号を取得するよりもオリを育てるべきだった。」国内大手企業のLSI事業部に勤務するHB（33）氏の言葉である。
最近、職場のコミュニティではこのような自嘲的な言葉が広がっている。AI半導体の好況の恩恵を受けたメモリー事業部に所属する一部の支援人員が数億円の成果給を受け取る一方で、赤字を出しているシステムLSI・ファウンドリー事業部の博士号を持つ研究者たちははるかに少ない報酬を受け取ることになっている。
HB氏は「最近では『オリを育てる人も半導体事業部に所属しているという理由で4億〜5億円の成果給を受け取る』という話が広まっている」とし、「成果よりもどの事業部に所属しているかが報酬を左右するとは、笑いも出ない」と語った。
韓国の輸出主導型経済は、大企業が得た利益が協力企業や下請け企業、中小製造業者に流れ込むいわゆる『トリクルダウン経済』の構造の上で機能してきた。しかし最近、産業界ではAI時代の成果給の対立が別の形の『トリクルダウン効果』を生んでいるという懸念が出ている。拡大する賃金格差と相対的な剥奪感、深刻化する労働対立が産業生態系全体に広がっている。
メモリー半導体から始まった成果給競争は、今や韓国企業社会全体の新しい分配基準を揺るがしている。三星電子とSKハイニックスで引き起こされた報酬論争がプラットフォーム・ICT・製造・バイオ業界に広がり、労働市場の二極化や組織内部の分裂、供給網全体の対立にまで発展している。
漢陽大学経営大学の朴炳鎮教授は「三星電子の今回の成果給合意の前例は、韓国労働市場全体と主要大企業の人事報酬体系にドミノ効果を引き起こす可能性が高い」とし、「国内最高企業の上限のない成果給構造が他の大企業の労働組合の報酬期待心理を引き上げる基準点になっている」と述べた。続けて「このような流れが広がれば、産業界全体の『成果給インフレ』につながり、企業のコスト負担を増加させる可能性がある」と付け加えた。
産業界では成果給要求がますます強まる雰囲気である。現代自動車・起亜の労働組合は今年も純利益の30%に相当する成果給を要求し、HD現代重工業の労働組合は造船業の好況の中で『営業利益30%の成果共有』を今年の交渉案に含めた。
カカオの労働組合は創業以来初めてストライキの可能性を示し、営業利益の13〜14%に相当する成果給の支給を要求しており、LGユープラスでも営業利益30%に相当する成果給要求が続いている。電力機器の好況を迎えた斗山エナビリティの労働組合も今年の交渉で成果給の算定方法の見直しを要求案に含めたとされている。
国内のある大手完成車メーカーに勤務する責任マネージャーのSM（33）氏は「結局、限られた資源をどう分けるかの問題だ」とし、「ウィンウィンの構造は存在しない」と述べた。続けて「誰かがより多くを得れば、結局他の誰かは少なく得るしかない。結局、どちらかが譲歩しなければならないが、現実的に誰が金を譲歩するだろうか」と語った。
三星電子内部では事業部間の極端な成果給格差を巡る反発が強まっている。
三星電子の労働組合共同交渉団は27日午前10時に締切られた暫定合意案の投票結果を発表し、賛成73.7%（4万6142人）で可決されたと明らかにした。投票率は95.5%であった。これにより、三星電子は当初予告されていたストライキの可能性を一旦回避した。今回の合意案には平均6.2%の賃金引き上げとともにDS部門対象の『特別経営成果給』の新設が含まれている。特別経営成果給は事業成果の10.5%を資金源として自社株（RSU）を支給する構造である。成果給の資金配分率は『部門共通40%、事業部60%』と定められた。これはすでに営業利益の10%に相当する成果給構造を導入したSKハイニックスと類似の方式である。
暫定合意案に基づき、メモリー事業部の社員は特別経営成果給と既存の超過利益成果給（OPI）を合わせて年収1億円を基準に最大6億円の成果給を受け取ることができると予想されている。一方、赤字を続けるシステムLSI・ファウンドリー事業部の社員の予想報酬規模は約2億1000万円にとどまる。スマートフォン・家電を担当するDX部門の一部社員は約600万円程度とされている。100倍近く開いた格差は三星電子内部でも異例の『ノノ対立』を生んでいる。
非メモリー・DX部門の社員を中心とした内部反発は暫定合意案可決後も続いている。DX部門の社員が中心の同行労働組合の組合員数は暫定合意案発表後、既存の2200人程度から1万2800人前後に急増した。
このような内部反発はAI好況期の韓国企業が直面している構造的ジレンマを浮き彫りにしている。成果を上げた事業部を報酬しつつも、組織内部の相対的な剥奪感や不信、分裂を抱えなければならない状況に置かれている。
SM氏は「以前は会社が毎年『国民情緒上難しい』という説明をしていたが、今では社員はそのような言葉を受け入れない」とし、「事業部間の差が過度に大きくなり、構造自体の公正性を疑うようになっている」と語った。続けて「一方は『我々が営業をうまくやって利益を上げた』と言い、もう一方は『我々が支援しなければその事業自体が回らなかった』と言う。貢献度を精緻に測り始めると、結局みんなが不満を抱える構造になる」と付け加えた。
成果給の対立はもはや単なる労使対立を超え、事業部間の競争、職種間の対立、正社員と協力企業の社員間の対立、元請け・下請け間の対立、株主と社員間の利害衝突にまで発展している。
特にプラットフォーム・ICT企業内部では、開発者とマーケティング・営業・支援組織、経営陣の間で誰が収益創出にどれだけ貢献したかを定量化することが難しいため、対立が複雑化している。
産業好況業種でも雰囲気は似ている。三星バイオロジクスは今月初めに労使交渉が決裂し、創業以来初のストライキを経験し、斗山エナビリティの労働組合も成果給の算定方法の見直しを要求している。
波紋はすでに大企業の枠を超えている。
雇用労働部が2025年9月に発表した企業体労働費調査によると、成果給は韓国労働市場の二極化を拡大させる重要な要因として浮上している。2024年基準で1000人以上の大企業では、賞与と成果給が全体賃金の約24.7%を占める一方、中小企業は約8%にとどまっている。
格差を広げたのは成果給であった。基本給などの定額給与の格差は大企業471万ウォン、中小企業399万ウォン程度であったが、月平均成果給・賞与は大企業が133万ウォンで中小企業（34万ウォン）の約4倍に達した。
江南区のある中小企業IT会社に勤務するソン・デイビッド（35）氏は「誰かは1ヶ月耐えるのも厳しいのに数億円の成果給を巡って対立が起こるということ自体が別の世界の話のように感じる」とし、「中小企業の社員は大企業のように労働組合や声を上げることもできない」と打ち明けた。
対立は協力企業や下請け企業にも広がっている。
国内大企業の製造業現場は数多くの協力企業や外注人員に依存して運営されている。AI好況により成果給の規模が大きくなる中で、社員食堂・清掃・警備などの協力企業の社員にも成果給を拡大適用すべきかを巡る議論も高まっている。
国内のある製造業社員のキムJW（28）氏は「同じ事業所で働いているという理由で正社員の80%の成果給を支給するのが合理的か」とし、「結局、協力企業に対する反感だけを高めている」と訴えた。
特に今年施行された労働組合法2・3条改正案（黄色い封筒法）が元請けの使用者責任範囲を拡大し、下請け労働組合の交渉要求やストライキ、訴訟が供給網全体に広がる懸念がさらに高まっている。
実際、SKハイニックスの物流協力企業の労働組合は元請けであるSKハイニックスに対し成果給格差の解消などを要求し団体交渉を求め、ハンファオーシャンでも給食業者の労働組合が成果給拡大問題を提起したことがある。
成果給論争は株主と社員間の衝突にもつながっている。一部の投資家は企業業績が悪化した場合、損失は株主が負担する一方、好況期の利益は社員の成果給に過度に分配されるのではないかと懸念している。
これに対し、漢陽大学の朴教授は現実的な代案として「単純に営業利益の何パーセントを一括配分する方式ではなく、株主に戻る最低限の資本コストと配当資金をまず反映した後、残った経済的付加価値（EVA）を基準に成果給の資金を算定する方式」を挙げた。
また、過度な現金成果給の代わりにRSU（譲渡制限付き株式）などの長期株式報酬の比率を高める案も代案として提案された。一定水準以上の成果給は現金ではなく、3〜5年後に処分可能な株式で支給し、社員も短期的な報酬より企業価値や株価上昇により関心を持つように誘導する必要があるという説明である。
報酬の対立は企業内部の雰囲気にも変化をもたらし始めている。社員は今や企業間だけでなく、同じ企業内でも事業部・職種・所属組織別の報酬を絶えず比較している。
赤字を出している半導体事業部のエンジニアたちはオンライン上で「同じ組織に所属しているという理由だけで」支援人員が自分たちよりも多くの成果給を受け取ることになったと公然と不満を表明している。かつて韓国大企業を支えていた共同体のアイデンティティも揺らいでいるとの分析が出ている。
国内エリートコースを歩んで石油会社に難しく入社した現モ（32）氏は「以前は電子工学の基準で石油会社や完成車メーカーに行くのが『エリートコース』と言われていたが、最近の半導体成果給ニュースを見ると『精神的に病みそうだ』と嘆く社員が多い」とため息をついた。
結局、韓国企業はAI時代の『組織の安定』と『成果の差別化』の間の分岐点に立たされている。
朴教授は現在の三星の成果給（OPI）構造は特定の事業部が黒字を出すと、その中の構成員全体が共に高い報酬を受ける『集団報酬』の性格が強いと分析した。彼は「核心人材1人を守るために1万人に同じ報酬を与えなければならない構造が企業に巨大な負担をかけている」と述べた。
続けて「今後は集団成果給の比率を減少させ、削減した資源の一部を代替不可能な核心エンジニアや成果者個人に直接支給するターゲット型ボーナス（Retention Bonus）に転換することで企業全体のコスト負担を軽減し、核心人材の流出を防ぐことができる」と述べた。
三星電子の暫定合意案にもこの流れが一部反映された。特別成果給の一部を一定期間売却が制限された自社株（RSU）で支給する案が盛り込まれ、短期現金報酬中心の構造から長期株式連動型報酬体系へ移行する動きが見られる。
* この記事はAIによって翻訳されました。
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