「私の実績に応じて成果給を受け取りたいが、すでに結果が決まったゲームをしているように感じる。」と、国内の大企業に勤務する31歳の社員、ユさんは語った。「成果給の基準が毎年変わるため予測が難しい。問題はお金ではなく、基準が常に変わり、明文化されていない点だ。」
AI半導体の好況に支えられ、国内半導体産業を牽引するサムスン電子とSKハイニックスは史上最大の業績を続けているが、企業現場では成果給と報酬体系を巡る対立がますます激化している。
アメリカのビッグテック企業がAIの核心人材確保のためにストックオプションや株式報酬を大幅に増加させる一方で、韓国では成果給の基準と配分方法を巡る労使衝突が繰り返されている。
サムスン電子の労使は、政府の事後調整手続きの末、最終的な暫定合意案に署名し、労働組合が予告していた総ストライキは一旦保留された。しかし、27日の組合員の賛否投票の結果次第では、再び対立が生じる可能性も残っている。サムスン電子は韓国全体の輸出の約20%を占める重要企業であるため、業界では生産の遅れだけでも国内産業や金融市場全体にかなりの負担をかけると見ている。
サムスン電子の暫定合意案の核心は、半導体（DS）部門の成果給の財源を労使が合意した事業成果の10.5%に固定し、支給上限を撤廃するという画期的な報酬体系を導入した点である。この結果、メモリ事業部を中心に、社員一人当たり数億円の自社株成果給が可能になり、AI半導体好況時代に合わせた新しい報酬モデルの試金石となったとの評価がある。
![4月23日、京畿道平沢市のサムスン電子平沢キャンパス前で開催されたサムスン電子労働組合共同闘争本部の『透明に変え、上限撤廃を実現しよう-4/23闘争決意大会』で組合員がスローガンを叫んでいる。 2026年4月23日 [写真=聯合ニュース]](https://image.ajunews.com/content/image/2026/05/21/20260521081858277614.jpg)
今回のサムスン電子の事態を契機に、成果給の基準と決定過程をより透明で予測可能なものに変えるべきだという要求が強まっている。
業界では不明確な報酬体系が繰り返し労使対立を引き起こすとの指摘が高まる中、今回の合意がAI好況期の成果配分の新たな基準点となる可能性があるとの評価も出ている。この流れは、最近ストライキ賛否投票が可決され、創業以来初の本社ストライキの可能性が提起されたカカオをはじめ、他のICT企業の報酬体系の議論にも少なからぬ影響を与えると見込まれている。
AI好況以降、韓国とアメリカ企業の報酬体系の違いはますます顕著になっている。
実際、国内の賃金上昇は基本給よりも成果給が主導する流れである。韓国経営者総協会が雇用労働部の『事業体労働力調査』の原資料を分析した結果、2025年上半期の特別給与（成果給を含む）は前年同期比8.1%増加し、定額給与の増加率（2.9%）を大きく上回った。
ただし、成果給の支給は大企業中心に偏っている。5月8日、国民の力のキム・ウィサン議員が雇用労働部から受け取った成果分配制度導入状況の資料によると、昨年6月時点で300人以上の事業所の43.8%、1000人以上の事業所の46.2%が経営成果給制度を運営していた。一方、300人未満の中小企業は6.4%にとどまった。成果分配制度は企業の経営目標達成の有無を基準に現金、株式、福利基金などを労働者に支給する集団型成果報酬制度であり、個人評価に基づく個別成果給とは区別される。
韓国企業はこのように、会社全体の実績を基準に成果給を分配する構造が強い。現金成果給や福利性報酬が中心であり、個人の成果よりも組織全体の実績を優先的に反映する場合が多い。核心人材の確保や個人の貢献度を重視するアメリカのビッグテックの報酬システムとは異なる。
専門家は、繰り返される成果給の対立が単なる企業文化の問題ではなく、労働市場の柔軟性、成果評価の方法、リスク分担構造などの構造的な違いから生じていると分析している。
南洋工科大学(NTU)のエリック・カンブリア教授は「アメリカのビッグテックはAI競争力を左右する核心研究人材の確保に全力を挙げている」と述べ、「核心開発者に対するストックオプションと長期報酬の集中が強化されている」と指摘した。
実際、AI好況以降、アメリカのビッグテック企業の核心人材確保競争は激化している。ウォールストリートジャーナル(WSJ)が検討した財務資料によると、オープンAIの2025年の社員一人当たりの平均株式報酬は約150万ドルに達する見込みである。メタは同年204億ドル、アルファベットは271億ドル規模の株式ベースの報酬を反映した。
アメリカ企業は成果給も会社全体の実績だけでなく、個人の成果や戦略的貢献度を反映する構造を強化している。メタやグーグルなどは職位、個人評価、組織の成果などを総合的に反映して報酬を決定しているとされている。
AI人材の需要も急増している。グローバル採用プラットフォームのインディード(Indeed)によると、企業現場にAIシステムを直接適用する『フォワード・デプロイド・エンジニア』の採用広告は昨年4月の643件から今年4月には5330件に約729%増加した。
チェ・ジェピル成均館大学経営専門大学院教授は「AIが繰り返し業務を標準化するほど、戦略的価値を生み出す『スーパースター人材』に報酬が集中する現象が強まるだろう」と診断した。彼は「過去には定量化が難しかった成果もAIを通じてより透明に評価できるようになり、企業の差別的報酬体系導入も加速する可能性が高い」と述べ、「結局、AI時代には『誰が代替不可能か』が報酬の基準になるだろう」と語った。
続けて「核心人材を維持できるかが企業競争力を左右するだろう」とし、「企業もストックオプションや長期インセンティブ中心の報酬体系に変えていく可能性が高い」と予測した。しかし、「韓国は依然として集団中心の文化と現金成果給中心の報酬体系が強いため、差別的報酬体系導入過程でアメリカよりも大きな内部反発が生じる可能性がある」と付け加えた。
労働市場の構造の違いも繰り返される成果給の対立の背景として指摘されている。
延世大学経営大学のシン・ヒョンハン教授は、アメリカ企業が評価基準と報酬体系を比較的透明に公開する背景として『労働市場の柔軟性』を挙げた。
彼は「アメリカでは不満を持つ核心人材が競合他社にすぐに移動できるため、企業も人材維持のために自然とより高い報酬を提示することになる」と述べ、結局組織に残る社員は企業文化に同意した人々になると語った。
一方で、「韓国は転職による賃金損失やキャリアの不確実性の負担が大きく、社員が簡単に会社を離れることができない」とし、「結局、不満を持つ社員が組織に残り声を上げる」と指摘した。彼はこれをいくら成果給を上げても相対的な剥奪感が残る『成果給論争の悪循環』と表現した。
評価方式にも違いが見られる。シン教授は「アメリカ企業はKPI（重要業績評価指標）やOKR（Objectives and Key Results）などを比較的明確に公開するが、韓国企業は評価者の定性的判断に依存する場合が多い」と述べた。続けて「その結果、情報の非対称性が深刻化し、結局『解雇の自由度が企業の透明性を決定する側面もある』」と説明した。
続けて、社員にとって重要なのは「予測可能性」であり、「基本給は維持しつつ成果給だけを差別的に支給する方式も現実的な代案となり得る」と述べた。彼は「基準が透明になるほど、社員も結果をより容易に納得できるようになり、必要に応じて転職という合理的選択をすることができる」と付け加えた。
すでに「努力と報酬が結びつかない」という認識が広がっている。
国内の大企業系列に勤務する30代の社員SJさんは「私たちが納品する会社は成果給パーティーを開いているが、実際には私たちには残るものがない」と剥奪感を吐露した。
彼は「垂直系列化構造では、系列会社の収益性が内部取引構造やグループ全体の配分方式により決まる場合が多い」とし、「個人・部門・事業単位ごとの評価基準をより透明で一貫性のあるものに公開すべきだ」と述べた。
続けて「今はどんなに成果を上げても会社が常に『危機的状況』という論理で説明する場合が多い」とし、「明確な基準があれば、社員も動機付けを感じ、組織と共に成長できる」と付け加えた。
ただし、専門家はアメリカ式の報酬体系をそのまま導入することが解決策ではないと指摘している。
高麗大学経済学科のキム・ジニョン教授は「アメリカの高い報酬は解雇リスクや所得変動性も伴う構造である」と述べ、「成果を共に分かち合うためには、実績悪化時にリスクも共に負担する構造が前提となる」と指摘した。
続けて「国内ではアメリカ式の高い報酬だけに注目されることが多いが、その裏には雇用の不安定性や労働市場リスクも存在する」とし、「企業内部の成果給だけで不平等問題を解決しようとするのではなく、社会構造の観点からアプローチする必要がある」と述べた。
専門家はAI時代が本格化するにつれて、韓国企業も最終的には報酬体系の改編圧力をより強く受けると見ている。しかし、アメリカ式の成果報酬体系を単に模倣するのではなく、韓国の労働市場構造や組織文化に適した方式で報酬体系を再設計する必要があると一致している。
チェ教授は「結局重要なのは、社員が成果評価と報酬体系をどれだけ公正で信頼できると感じるかである」と述べ、「AI時代には報酬体系だけでなく、組織文化や労働市場構造全般の変化が必要である」と強調した。
* この記事はAIによって翻訳されました。
